Die Basis für diesen Artikel lieferte die Zukunftszeichen-Podcast-Folge mit Mirko Irion. Diese finden sie hier:
Faktor Mensch – individuell gemeinsam vorangehen! // ZZPODCAST #10
Faktor Mensch – individuell gemeinsam vorangehen!
Text: Christopher Bollmann
Die Meorum, eine Zeitschrift der Bitkom, schrieb unter der Überschrift „Was tun wir, um die BESTEN zu bekommen?“ als Fazit zum Artikel: „Es gibt Menschen, die immer mehr arbeiten und Menschen, die immer weniger arbeiten. Beide benötigen entsprechenden Freiraum, um ihr unterschiedliches Engagement einbringen zu können. Wie beantwortet man diesen Bedarf? Mit einer starken Anbindung der Mitarbeiter an den Geschäftserfolg“… “Durch eine völlige Umstellung der Arbeitsweise in Unternehmen. So wie im Internet die Kommunikation durch absolute Dezentralisierung revolutioniert, müssen auch Unternehmen lernen, Kreativität und Motivation der Mitarbeiter durch Schaffung von Freiraum und Übertragung von Verantwortung bis ins kleinste Glied und bis an die Grenze des Chaos zu fördern, und erst im Anschluss daran zu kanalisieren und zu steuern. Das, und nur das, ist wirkliches Arbeiten im Netzwerk, wo der Mensch und das Unternehmen nicht aufgrund eines Hierarchie-Verständnisses zusammenarbeiten, sondern weil sie selber individuell einen Vorteil und dadurch eine Motivation ableiten können. Vernetztes Arbeiten heißt, absolut flexibel zu sein, im Denken, im Arbeitsrhythmus, in den Partnerschaften, im Ziel und im Weg“. Dies schrieb die Meorum nicht 2020 unter dem Eindruck von Digitalisierung, New Work und Co, sondern vor 20 Jahren, im Jahr 2001.
Die Erkenntnisse sind nicht neu und die IT-Landschaft war anderen Branchen mal wieder voraus. Eine äußerst nüchterne Erkenntnis. Doch was hat sich geändert zu heute?
WHATS NEW?
Die Digitalisierung ist nicht mehr nur ein Buzzword, technische Infrastruktur existent und – ganz entscheidend – diese Forderungen nach dem Mitarbeitenden als Objekt und nicht als Subjekt kommen von HR und Unternehmensleitung und nicht mehr nur aus der IT, Leadership-Coaches oder Unternehmensberatungen.
Sinnökonomie als Überbegriff
Einige Unternehmen versuchen nun Sinnökonomie – erstmals nicht mehr nur mit Gewinnmaximierung im Fokus des Handelns, sondern auch durch Übernehmen von gesellschaftlicher Verantwortung, sinnstiftende Idee umzusetzen, die Talente / Machertypen anziehen. Sinn- und wertstiftendes Tun mit und für den Kunden.
Was benötigt der Mensch damit er gute Leistung erbringt?
Dahinter steckt in der Regel die Frage, was ein Mensch benötigt, damit es ihm gut geht.
Um absolute Höchstleistung abzurufen – wie im Spitzensport, bei dem es um sowohl mentale als auch körperliche Leistung geht – müssen sehr viele Faktoren zusammenkommen. Entscheidend ist, dass Mitarbeiter merken, dass sie kein Objekt mehr sind. Dass auf eigene Bedürfnisse eingegangen wird. Kein Mensch auf der Welt sollte an denen rütteln. Hier sollte kein Mensch Kompromisse eingehen.
Im Spitzensport sind die Besten immer genau da, wo sie hingehörten bzw. hinwollten. Mitarbeiter sind also am besten, wenn sie genau das machen, wo sie hinwollen.
Dieser Trend – wie viele Trends, die unter Corona jetzt präsent wirken, sind schon lange da. COVID-19 wirkt hier nur als Beschleuniger und wenn etwas schnell passiert, wirkt es immer intensiver und überraschender.
Der Unternehmens-Zweck ist nicht der Zweck der Existenz des Mitarbeiters
Der neue „War for Talents“? Bereits vor über 30 Jahren gab es Visionen und Leitbilder von Unternehmen. Daher steht die Frage im Raum: Was brauchen oder wünschen sich die Mitarbeitenden?
Generell identifizieren sich Mitarbeitende nicht oder selten zu 100% mit dem Unternehmen. Wenn Mitarbeitende sich mit dem Unternehmenszweck identifizieren können, ist das schon sehr, sehr viel. Sie sind daher nicht gleichzustellen mit der Wertestruktur des Unternehmens.
Mitarbeiter:innen kaufen Unternehmern ab, dass sie Gewinne machen möchten. Das ist ehrlich und macht das gesamte Konstrukt, die gemeinsame Zeit, erst möglich. Das Ganze drum herum kann man definieren und kreieren, ist aber sekundär. Entscheidend ist: Es geht um das Objekt, den Mitarbeitenden. Die Unternehmen, die das hinkriegen, können gute Mitarbeiter:innen auch halten.
Das Unternehmen muss die Lebensvision der Mitarbeiter:innen unterstützen
Das alte Modell hat ausgedient, der Deal „Lebenzeit für Geld und damit kannst du dich dann privat selbstverwirklichen“ stirbt. Neu und für die ein oder andere Führungskraft noch etwas sperrig: Mitarbeiter:innen bekommen, was sie sich wünschen. Sie bekommen, was sie sich für ihr Leben wünschen. Du entfaltest 7 Tage die Woche und rund um die Uhr dein Potenzial. Und einen Teil dieser Zeit in einem Umfeld, was sich Unternehmen nennt.
Teams, Talente und Projekte
Das nächste „Wir-Gefühl“ ist das direkte soziale Umfeld, oft die Familie etc., nicht das Unternehmen. Von „Wir sind doch alle eine Familie“ oder der „Unternehmensnamen-Familie“ zu sprechen macht daher nur bedingt Sinn.
In Talenten stecken Individuen und im Team gibt es Talente, die größer werden und wachsen. Hier kann eine eigene Dynamik entstehen. Und dafür braucht es nicht nur eine gestärkte Persönlichkeit, sondern auch ein gesundes Umfeld, also ein gesundes Team. Auch sehr kleine Teams werden sehr erfolgreich sein, da es immer mehr „Dinge fertig von der Stange“ gibt, die ich auf mein Projekt anwenden kann oder die mein Team im Portfolio ergänzen. Im Agenturbereich kann ein podularer Aufbau helfen, schlagkräftig und agil zu agieren und gleichzeitig für Auftraggeber trotzdem die nötige Relevanz zu behalten, wenn es um Größe und Puffer geht. Gerade so groß zu sein, dass Großes noch möglich ist, ohne dass Verwaltung und Hierarchieebenen die Dynamik eines kleinen Teams bremsen.
Teams können auch reine Projektteams sein, und mit dieser Erkenntnis ändern sich ganze Unternehmensstrukturen. Aber auch in Projektteams gilt: Man stellt nicht jedes Projekt unter ein neues Leitbild. Unter dem Ziel des Projekts muss sich ein Mitarbeiter entwickeln können – voll und kompromisslos. Das bedeutet auch, dass sich Arbeitsmodelle immer individueller anpassen. Unternehmen in der Personaldienstleistung und -Beratung wie Mercer haben das erkannt und sprechen z.B. von der „Benefit Revolution“ oder der „Benefits Transaktion“, also Leistungen ganz nach Individuum. Dies kann bedeuten, „keine Überstunden“, 30 oder 60 Stunden/pro Woche arbeiten oder auch nur acht Monate pro Jahr.
Die echten Talente und Kreativen werden Unternehmen finden, die diesen Rahmen bieten können. Das bedeutet im Kern: Unternehmen unterstützen das Potenzial des Mitarbeitenden und seine Entfaltung. So profitieren beide.
Negative Energien wird es dennoch geben. Wie sich nur eine negative – wie auch immer geartete – Person negativ auf das ganze Team auswirkt, wird immer wieder in Leadership-Formaten aller Art erläutert und wissenschaftlich gestützt. Blinkist/Buchtipp: „Die Macht des Schlechten“ (https://www.blinkist.com/de/books/die-macht-des-schlechten-de )
Mitarbeiter:innen der Zukunft
Zukünftig wird es mehr und mehr Mitarbeitende geben, die nicht einfach nur das wollen, was andere haben, sondern sich selbst entfalten möchten. Diese Mitarbeitenden sind dann am besten, wenn sie genau das machen, wo sie hinwollen. Mitarbeiter:innen, die sich bisher vielleicht eingeengt fühlten, erfahren jetzt mehr Freiheit/Chancen durch die Veränderungen wie zum Beispiel mobiles Arbeiten. Und es gibt Unternehmen, die verstanden haben, dass sie Mitarbeiter:innen das geben können, was sie woanders nicht bekommen: Zugehörigkeit, Sicherheit, Potenzialentfaltung.
Geld und Glück
Die Einführungsfloskel kann man sich sparen, denn mit allem Möglichen kann man heute Geld verdienen. Kluge Köpfe und Talente sowieso. Doch ab etwa 60.000 Euro (Quelle: t3n.de „Die ideale Summe: So viel Gehalt macht uns wirklich glücklich“; https://t3n.de/news/gehalt-gluecklich-1125938/ ) stockt das glücklicher werden. Das Sicherheitsbedürfnis ist erfüllt und Urlaub und Autokauf gesichert. Glücklich wird man im richtigen Umfeld, in dem man sein Potenzial entfalten kann. Die Besten werden auch reich ohne Organisation, die brauchen höchsten kurzfristig eine Organisation, um das Adressbuch zu füllen. Um reich zu werden, kann eine Organisationsform sogar hinderlich sein. Geld verdienen ist nicht schwer für gute Leute mit kreativem Geist. „Glücklich wird du, wenn du tust was dir entspricht. Und das darf sich verändern. Das eigene Wirken bleibt nicht gleich.“ … – dann passt alles, es macht fast alles Spaß“, unterstreicht Irion.
Was ist dann die passende Organisationsform?
Eine Antwort darauf ist leicht, denn es gibt sie nicht. Die Organisationsform ergibt sich automatisch. Sie nimmt die Form an, die sie braucht, um der Sache zu dienen.
Ähnlich verhält es sich mit dem Matching zwischen Person und Projekt. Um möglichst agil zu sein, müssen die Personen in die Themen wollen und nicht gedrückt werden. Am schönsten wäre ein Pitch: Freiwillige vor! Hier drängt sich die Frage auf, was passiert, wenn sich keine Mitarbeiter:innen freiwillig melden. Wird dann ein Auftrag abgesagt? Ein Projekt verworfen? Heißt kein Match von Mitarbeiter zum Projekt auch kein Match vom Unternehmen zum Auftrag? Konsequenterweise ja. Dies würde auch dazu führen, dass unattraktive Projekte nicht mehr realisiert oder nur noch von Menschen bearbeitet werden, die dafür weit überdurchschnittlich bezahlt werden würden.
Von der eigenen Entwicklung zur Potenzialentfaltung von Anderen
Mirko Irion beschreibt außerdem im Podcast „Faktor Mensch – individuell gemeinsam vorangehen!“, dass Zukunft für ihn positiv verknüpft ist. Die Chance zu haben, zu tun, zu schaffen und zu gestalten. Aber auch einfach nur zu sein. In seiner frühen ersten Position als Geschäftsführer konnte er diese als Testfeld nutzen, um schneller herauszufinden, was ihn weiterbringt. Diese Freiheit zum Umsetzen, Ausprobieren und Entwickeln ganz ohne die Einschränkung „den Geschäftsführer“ zu fragen, brachte ihn auch zu der Erkenntnis: Ich gebe meinen Erfolg des Unternehmens an dich (Mitarbeiter:in) zurück, damit du so leben kannst wie du willst.
Hier verschmelzen klassische Leadership-Modelle mit Mentoring und Coaching. Im Coaching ist man mit guten Klienten nie richtig fertig, diese nehmen den Coach mit zum nächsten Thema. Als Coach ist man sozusagen immer mal wieder fertig, aber eben nur für einen Entwicklungsabschnitt. Wenn Irion mit seinen Klienten arbeitet, sieht er sich auch als Sparringspartner, der versucht, die psychologische Seite auf einer professionelleren Ebene mit einzubringen. Das ist schwieriger als in der IT, in der man oft in einem Spezialgebiet arbeitet und nur Wenige etwas dazu beitragen können. Zur Psychologie hat jedoch fast jeder etwas beizutragen und möchte seine Erfahrungen mitteilen. Herausforderungen sieht er immer da, wo es ein neues Gebiet gibt, er Wissen in eine neue Domäne transformieren muss. Wenn Irion morgen nochmals gründen würde, stünden seine persönlichen Werte an erster Stelle bevor weitere Schritte folgen.
